大纲

1. 职场发展问题
   1. 概括为不知道擅长什么
   2. 总觉得现在在做的事情浪费时间
2. 职业规划的大纲
   1. 先发现自己的优势
   2. 试炼的心态来明确优势
   3. 匹配工作岗位
   4. 优势的强化
   5. 优势转换为效益
   6. 优势的迁移
   7. 周期与行业
   8. 行业与公司
   9. 公司和岗位
   10. 职业与城市
   11. 学历与职业
   12. 第二曲线/职业规划和生涯规划

第一讲发现你的优势

基础了解

1. 职场发展问题

   1. 概括为不知道擅长什么
   2. 总觉得现在在做的事情浪费时间

2. 优势的定义—职场

   1. 要区分我喜欢和我擅长

   2. 职场优势=才干*投入

   3. 才干—擅长的事情

   4. 投入—时间投入，资源投入

      1. 说一个人不擅长做什么
      2. 一方面说的是才能
      3. 另一方面是测试投入，如果没有投入，真做也很快就会放弃，看他能执行到什么程度
      4. 但是有了投入就会自信，不会感觉不擅长就放弃
      5. 擅长不擅长是一次试炼，只有投入的行动，反馈后的自己能给出答案
      6. 没有投入就不可能建立优势的

   5. 如何发现优势

      1. 盖洛普伏势识别器2.0（书）
         1. 也可以直接去买问卷调查
         2. 生成优势报告
         3. 我使用的是APESK天赋发现测试
         4. 然后让ai分析对应的数据
         5. 推导出对应的盖洛普伏势
         6. 主要是价格便宜还有我有足够的原始数据让ai分析
      2. MBTI测试
         1. 做测试题
      3. 问自己问题—体感回答（人生重点问题要问感觉）
         1. 什么事情，比别人做的快，做的好
         2. —执行力，查资料，做调研（刚决定就开始听课）
         3. 稳步执行，会做测试而不是愣头青
         4. 自学能力，两个星期就跟上了ai的应用
         5. 能查资料，能执行，能自学，能投入实践，能快速迭代，愿意反省认错
         6. 做的开心
         7. 学习，表达，教别人
         8. 一个人思考的时候，表达自己思考的时候
         9. 去建立流程，去规划化，去制定系统sop
         10. 去一劳永逸的提高效率的时候
         11. 周围人对我的正向评价聚焦点
         12. 自学能力，自学意愿，执行能力
         13. 做教程和流程的能力，比喻和抽象能力
         14. 如何交朋友—友直，友谅，友多闻
         15. 朋友正直，包容，有很多的见识
         16. 最重要的是友谅，宽容的人多能包容缺点肯定优点
         17. 不会死盯着缺点不放，提供自信和价值感
         18. 诤友要认可你，如果100%的否认你，就是看不起你的损友
         19. 正向评价才是朋友
         20. 内向型陷阱
         21. 完美主义
         22. 被打压
         23. 感觉不能表露自己的擅长
         24. 通过问卷来获取客观评估来认识自己，来获取自信心和找到投入的方向
         25. 你做过那些有成就感的事情（成就感和成功不一样）
             1. 收拾垃圾，救助动物
             2. 应试教育让我们成就感特别低，世俗的成功门槛特别高
             3. 找不到自己擅长的事情了
             4. 总结出新的读书方法和流程时候
             5. 在群里回答别人问题，帮助别人的时候
             6. 去攻击别人获取高人一等的感觉/无论是知识经验还是能力，总需要通过PVP来看自己的优越
             7. 能获取优越感压制自卑的时候（个人心理学说的自卑和优越是一个学术名词）
         26. 三个面试经常被问到的问题
         27. 你平常晚上8点后或者周末做什么/或者看什么书
             1. 问自由了会干什么，看对人生的规划
             2. 看成就感和驱动力
             3. 看朋友圈或者其他长期行为—看是什么驱动你做事情
             4. 以下的是我的个人回复
                1. 晚上后大概率会吃宵夜，看动漫，这个是我的情感需求，也需要碳水对精力的补充和缓解压力
                2. 会读名著，读工具书，看网课，练习技能—我对博学和效率的追求
                3. 学习的主题会是最近遇到的问题—对掌控感和完成任务的追求
         28. 如果你自己努力，可以擅长做出那些事情--以下的是我的个人回复
             1. 搜集资料，去回答群友们各种各样的问题—帮助别人是很开心的事情，也满足了我别人认可的需求，需要外在价值锚定自己，找资源的适合也是一种狩猎本能的觉醒
             2. 去不断的挑战自己的边界，看看新奇的世界还有多少种可能—满足自己的好奇心和博学迭代的追求
             3. 回去研究稀奇古怪的软件，为了达成一个目标去搭建各种流程，去实践迭代学习方法
             4. 去写教程和acg类的评价和杂谈—情感寄托
             5. 去随意的读书，而不是追求什么效果

      测试和结果解析

      4. 霍兰德职业兴趣测试

         1. 找个问卷做一些（贴一下图）

         2. 按照纵坐标喜欢跟人还是喜欢跟事情打交道，横坐标喜欢行动还是喜欢思考，分为四象限和两个极端6种类型

         

         3. 重要理论

         4. 相邻类型可以转换

         5. 相对类型难以转换

         6. 可以做，但是正对面都是是一种巨大的消耗（I和S）

         7. 需要找一个正对面的人来互补来实现短板补充

         8. 销售的区分

         9. ToB销售

            1. 对企业，erp售后工程师
            2. 跟专业有关，是专业人员训练出了销售技能

         10. ToC的销售

             1. 对人打交道

         11. 行政（社会）和研发（实用性）难以打交道，正对面

         12. 可以做相邻扩张，然后做插口性人才

         13. 做翻译官，让两方的话能互相听懂

         14. 两个极端

         15. 劳动性（事务型）是社会的底层，劳动力和推进执行

         16. 艺术型是需要整个社会的供养，是引领社会的

         17. 中间的就是四个过度形态

      5. 你到底想成为一个什么样的人-核心问题（每6个月写一次，存下来，坚持2.3年，职场之路非常顺畅）

         1. 具体的榜样
         2. 大榜样—可以不认识，但是要知道，信息公开，一大波人分析，资料齐全
         3. 身边的榜样—能看见，能模仿学习，较准，可以看出细节
         4. 你和他是一类人吗？
         5. 不是就重新找一个榜样
         6. 不是一类人很难深入学习和模仿
         7. 发挥自己的优势
         8. 他身上到底有什么特质吸引力你
         9. 关键的学习—吸引人的特质
         10. 面试新人可以问他有没有职场的榜样
         11. 他什么样，有什么特质吸引了你
         12. 这个特质就是内在驱动力
         13. 马云特别有感染力—他想成为有感染力的人
         14. 他的职业路径是什么
         15. 不仅仅要明白他的终点，还要明白路径
         16. 路径背后能透露出他的特点
         17. 路线才是指南针和地图，这样我们才能真正学会
         18. 我能对标他的职业路径是什么吗
         19. 可以去问他，去思考
         20. 去看自己做的对不对
         21. 外企有一个，mentor（导师）的岗位
             1. 牛津大学的双老师制度
             2. 类似辅导员
             3. 过来人，提供第三方建议
             4. 不是一个部门，但是经验丰富，可以提供第三方经验
             5. 能给通用建议，而非专业建议，前者可能更重要
             6. 一个好mentor比一个好的leader更能少走弯路

   6. 什么是试炼—试和炼，试炼是面对不确定性的唯一确定的方案

      1. 不是要取得完美的成果
      2. 而是提供做这件事情去不断尝试找到如何正确做这件事的方法
      3. 禅与摩托车维修的艺术
      4. 人的一生是就是修炼

   7. MVP的产品开发和瀑布式开发

      1. MVP开发—最小可实现性
         1. 先做后改，边做边改
         2. 知道不完美，通过行动去逼近完美
         3. 省时省力，不犯大错
      2. 瀑布式开发—我想到就做完
         1. 没有校验和实验
         2. 没有经过产品的测试
         3. 一个巨大的考验
         4. 有小病的人不容易有大病，小病让人的免疫系统保持了较高的运转
         5. 一旦有错就是巨大的错，无可挽回
      3. MVP训练方法
         1. 干起来（build）
         2. input—do
         3. 怎么样判断是否擅长（measure）
         4. 反思学习（learn）
      4. MVP的优势训练
         1. 想到就去做，接受不完美
         2. 完美主义不是什么值得骄傲和自豪的事情—太在乎别人对这件事的评价
         3. 通过实践和试炼把事情干成完美才是—边做边改
         4. 干起来（build）
         5. 现在的工作或者马上的工作
         6. 先干起来
         7. 测试的结果反馈自己的优势
         8. 把目前工作中擅长的部分提取过来
         9. 从现有的工作内容开始实践这个是否是自己的优势
         10. 如果是，通过实践改良，熟练，加强
         11. 如果不是，找真正的优势
         12. input—do(听完第一节课，就马上做测试题，我会在周一去做）
         13. 越想越完蛋，会给自己增加限制
         14. 脑子空想会让想法变质
         15. 思而不学则殆，行动也是重要的输入和调整前提
         16. 怎么样判断是否擅长（measure）
         17. 客观的数据—要做出什么样，时间，效果，收获
             1. 擅长和喜欢，自己去做这件事
             2. 要想测量，就得考虑到，我应该创建一个什么样的环境，评价标准是什么，我的优势是什么
         18. 别人的评价—别人感觉，打分
         19. 主观的干涉—我自己是不是感觉比别人快，有没有很强的成就感（很重要的感觉，是幸福感的来源）
         20. 记录并分析
         21. 给每天打一个评分（5分制度）持续一周，看看每天打分的变化
         22. 反思学习（learn）—只有拿到结果才反思，而不是没开始就自怨自艾
         23. 下一步是什么？
             1. 可能做事效率高，跟人不擅长
             2. 换一个事情测试，看看是不是对不同的事情都擅长
             3. 换一个人测试，看看确定是不是对人真的不擅长
         24. 可以改进什么？
             1. 我对这件事很擅长，一天处理了6个
             2. 看看能不能进行改进，一天处理8个
             3. 再去检测，再去改良
         25. 进入了心流的状态
         26. 不是空想，有行动和实践引领打破了完美主义的束缚
         27. 不是干完就算了，而是干完后测量，才知道效果
         28. 没有测量就无法量化，没有量化就没有效率，就没有专项提升和突破
         29. 日报写完，周报就是一个反思的阶段
         30. 试炼是面对不确定性的唯一确定的方案
      5. 写工作日报
         1. 没有日报，或者空洞的日报
         2. 没有主动意识，就全是自动驾驶
         3. 做到边做边改，不断迭代
         4. 日写的很精彩的，和工作内容无关就不行了—用海量的工作内容掩盖低效无能
         5. 这就是李笑来说的，把时间和注意力用在学习上，学习新技能，新流程
         6. 而不是记录一个结果
         7. 追求卓越，成功自然会追上你
         8. 本质上是节约时间，不在犯同样的错误
         9. 主观上要勤于思考，不要被动等待
         10. 日报不会写，就写流程规范，学到了什么规范了什么

   8. 建立闭环思考能力，建立反馈机制（measure it—learn from it —do it—measure it）

      1. 英语发音的打分
         1. 录下来，通过对比知道努力和改进方向
         2. 闭环思考，反馈机制
      2. 闭环后反馈才有作用
      3. 这个都是优势识别和确认的过程

试炼的心法

1. 寻找试炼场—确定，训练优势的地方
   1. 积极心态：只要用心找，一定能找到
      1. 客观结果和主观意识的关系
      2. 短期内客观结果决定了主观意识
      3. 长期上，只有主观意识改变现在的客观结果才能跨越困境
      4. 积极心态，之前没有找到是因为没有找，找了就很可能找到
      5. 给一个信心，自己一定能找到
   2. 现有工作中有没有自己擅长的部分
      1. 哪怕是只有1%的部分，也要开始训练能力
      2. 等外部环境到了就可以跳槽，先积累自己的能力
      3. 现在不练，时间浪费了，能力也没有，给了机会也不中用
   3. 第二工作场景：从人/事 VS 钱/职位 —到副业不止是为了钱
      1. 工作中让我们感觉痛苦和不舒服的是 人/事
      2. 实际上我们把注意力和精力全部用在了 钱/职位
      3. 副业要关注在有条件的情况下，能不能创建一个你喜欢的人和事
      4. 当成一个优势的试炼场合
2. 内向性陷阱 VS 外向性陷阱
   1. 内向性陷阱
      1. 我感觉擅长，但是别人说过我不行
      2. 我没做好别人会怎么看我
      3. 还没做，想的多
      4. 不能被束缚，才干必须要训练才能成型
      5. 优势=才干*投入
      6. 内向性陷阱 —让才干归零了
   2. 外向性陷阱
      1. 这个也想干，那个也相干
      2. 不聚焦，把投入给归零了
      3. 优势是要明确才干，然后投入实践，时间
      4. 都想干，最好都没干
      5. 有优先级和先后顺序的学习和实践

匹配工作的路径—等笔记，图看不清楚

1. 基础职场能力—避免限制性短板
   1. 
   2. 发挥长版，避免短板
   3. 职场不是总分制，是合作制度
   4. 不过不能有负分
   5. 霍兰德模型的实干型和艺术型，太过极端
   6. 往相邻区域去靠近

2. 职场能力库

   1. 内圈是自我管理—不能有短板和负分--1到5年专注提升
      1. 目标管理—smart原则
      2. 时间管理—有没有时间四象限
      3. 情绪管理—能不能做一个情绪稳定的职场成年人
      4. 自我学习—保持开发的姿态去自己学习，接受新事物，新技术
   2. 中圈分了两类—人际和思维占一头，有一个优势偏好（一头不占自我管理出了问题）5到10年至少占一个
      1. 人际—管理者
         1. 人际理解
         2. 沟通
         3. 关系建立
         4. 说服谈判
         5. 组织协调
      2. 思维—专家
         1. 系统思考
         2. 方案设计
         3. 风险控制
         4. 有效决策
         5. 创新思维
   3. 外圈—领导力，10-15年才行（37岁左右）
      1. 领导团队
         1. 知人善任
         2. 凝聚团队
         3. 资源整合
         4. 绩效辅导
         5. 跨团队合作

3. 职场极其焦虑

   1. 职位上升，能力没跟上
      1. 跳槽或者升职后，能力没有提升，自我管理是中空的
      2. 大厂和国企容易出现，工龄升职，后续升不上去了
   2. 认知上的留级生，1到5年糊涂过去了，5到10年意识到，补不过来了
   3. 在职场以年纪为单位，要学会什么年纪干什么事
      1. 刚入职的1-5年，练好自己的自我管理—内圈不要出现短板
      2. 5到10年，技术和思维一定要占一样—中圈至少要占一样
      3. 10年到15年扩展—时机比较好可以考虑外圈
   4. 过程可以缩短，阶段不能跨越
      1. 先抓紧补短板，然后补下一门课，缩短时间
      2. 每次遇到职场困惑看看面对的问题
         1. 在自我管理上哪一点没有做好
         2. 在人际/思维上面哪一点没有好
         3. 看看是否有短板（非限制性）找人去弥补然后完成

4. 发挥长板—企业的本质是分工合作—李笑来有对应的理解（推荐看财富自由之路）

   1. 分工合作—每个人放弃对全部确定性，安全感的追求，去寻求弥补和合作
      1. 只有有需求才有合作，都强和都垃圾没有合作的基础（一个没有需求，一个没有价值）
      2. 分工：事的专业度与能力
      3. 合作：职场的人际沟通
   2. 认清长板—工作结果而非过程（高估自己/低估别人）
      1. 不要把热爱和擅长混为一谈
      2. 没有工作结果未必擅长
      3. 要去试炼和增强长板，拿到结果
      4. 简历只能写工作结果，不能写工作过程—每天要问自己今天的结果呢
      5. 每天要问自己要日报，为自己打工
   3. 认清短板—接受请求帮助（自信的定义）
      1. 不用以短比长，毕竟一个人不是一个朋友圈的对手
      2. 在自己擅长的地方干，然后请求帮助就好
      3. 心理学自信的定义：知道自己的不足，但是不妨碍用自己的优势成就事业
      4. 对应的PUA概念（pua有很多引申用意，这边只说对应的一点）：否定了你一个缺点，然后认为被否认了全部就去讨好别人
      5. 自信的人能说出来，这个是不行，但是我别的行，我有结果，不是随意诋毁就能影响的
      6. 不会为了面子一争高下，把时间精力用在自己的才干上，成就优势
   4. 误区：企业氛围限制了长板发挥（游泳 VS 游泳池）
      1. 企业没有必要一定为我们做什么
      2. 不要非给机会，给了机会也不一定中用，不必等机会
      3. 认为没有机会就跳槽，结果还是一样(要解决根本问题)
      4. 不会游泳换游泳池没有用
      5. 问问能不能在当下的环境做到什么，在垃圾环境能游泳，好的游泳池更快
5. 职场晋升逻辑—氛围和资源不同
   3. 专家路线—能不能发挥看领导
   4. 管理路线—能不能做成看手下有多少专业人才
   5. 要么成为管理，要么成为专家
   6. 看领导水平看队伍水平（专家人数，背后是方法论）
   7. 看业务水平看客户评价—这个是结果，内部客户和外部客户，做产品的内部客户是产品经理，外部客户是花钱的客户

6. 跳槽的规划—要插图

   1. 难度递增

      2. 同岗找长板方面
      3. 同公司转岗—沟通成本底，人人认识，有房子，简历有连续性
      4. 同岗同行业（换个游泳池）—加上上一步等于同行业异岗
      5. 同岗异行业—分水岭了，连续性断了
      6. 异岗异行业—彻底跨行，工作的附加积累相当于清零，只剩下个人能力了
      7. 异岗异行业异地—不要轻易换城市，人生地不熟，要很强的规划

   2. 年龄段（工龄）

      1. 1-5年关注职业的连续性，不要乱跳
      2. 如果要大跳就早点跳，第二年就跳，这样可以说年轻不懂
      3. 30到35岁：关注第二曲线，为非连续性转换做准备

7. 非连续型跳槽策略

   1. 锁定变量：海投（找感觉）—找登陆点（降岗降薪进行业）
      1. 试炼是面对不确定性的唯一确定的选择
      2. 不知道做什么就去测试
      3. 海投去找感觉，看面试，记录回复和要求
      4. 看看如何改正，双向选择去改正自己，不要担心试用期被开，我还不一定要在这个公司呢
      5. 难度最低，双向选择
      6. 面对红利行业和成熟行业的选择（后面行业与周期模块）
      7. 慢读上有一个投1000次简历的文章，去看看
      8. https://www.zhihu.com/question/345473425/answer/1899573691374899473?share_code=1jlQeKc6mV15r&utm_psn=1899984970392528370
   2. 读书深造—一般是单项选择了，又不是学霸
      1. 在职研究生—岗位导向
         1. 异岗异行业
         2. 不是为了刷学历，而是为了做职业和岗位
         3. 本科人力在职研究生也是人力，没有提升才干，只是增加了知识和投资，读市场营销就可以换岗位
         4. 优势=才干*投入，在职研究生就是投入，要注意方向
         5. 学旧专业是增加投入，学新专业是开发一个新才干，使用新的投入
         6. 做岗位导向，下一个岗位是什么就去读什么专业
         7. 工作连续，收入也没有太大影响，只是像用人单位证明有这个基础知识
      2. 全日制研究生—城市/行业/岗位
         1. 可以换城市。用城市为导向
         2. 到想要的城市附近的研究生
         3. 也可以换岗位，证明自己有这种能力
      3. 在职MBA—灵活性最高（岗位/行业/公司）
         1. 学完后对商业和公司管理有一个新高度
         2. 选名校的，对圈层和转换赛道有大帮助
      4. 全日制MBA—能力拉动最快（城市/人脉/就业）
         1. 要花时间，贵
         2. 在成绩和支付范围内选择最好的
         3. 贵，但解决了人脉，圈层问题，用学费做了筛选
   3. 弱关系（强关系—亲朋好友，能用上早用上了）
      1. 内推—大企业好岗位都是内推，不招聘
         1. 核心岗位
         2. 肥差，萝卜坑，有消息才能去开始
      2. 社群
         1. 社群是用组织者去筛选用户
         2. 高质量的社群就是高质量的用户
         3. 多参与，多回复，多解答问题，表现自己
         4. 拥有价值，证明价值，释放价值
         5. 利用弱关系内推了
      3. 朋友的朋友
      4. 行业活动
   4. 膜拜—单刀直入，锁定公司，反过来寻找
      1. 社交媒体—知乎，满足认同需求
      2. 朋友的朋友

优势的强化

1. 优势的强化

   1. 优势的叠加
   2. 输出代输入
   3. 分享赋能人脉
   4. 形成身份标签

2. 优势的叠加—专家即杂家(跨界的学习)

   1. 推荐巨人的工具这一本书
   2. 前5%=天赋*努力
   3. 前20%=足够努力
   4. 80%做不成是因为找不到擅长的点和懒惰
   5. 天下古今之庸人，皆以一惰字致败；天下古今之才人，皆以一傲字致败
   6. 两个前20%能力复合=前4%(足够努力)
   7. 重叠杂交点是突出点
      1. 沈腾，既能演小品，又能演电影，还能上舞台栏目
      2. 只要界定足够精细，就是独一无二的
   8. 专家擅长两到三件事情(即使是杂家也要求至少在20%)
      1. 高于20%才叫第二曲线，第二优势
      2. 低于这个数字是无法叠加的
      3. 反而是消耗了投入，降低了优势
   9. 学习是练习元能力，通过试炼越学越快，拉动第二曲线，学习的第二曲线
   10. 两种不同的学习策略
       1. 国内的策略—先学，在干，在测，在学
       2. 实际上应该先干，在测，在学

3. 新能力来自

   1. 学习

   2. 试炼

   3. 爱好

   4. 在第二个能力的时候爱好就可以进场了

   5. 胡适给北大的三个锦囊

      1. 

   ​

   6. 要去做不同类型的工作—通过试炼成为杂家

   7. 领导不怕没做好，拍不敢做，他给拍我就接受

   8. 和不同物种的人沟通—形成插口型人才

      1. 和财务无法沟通—不懂基础财务知识，知识的诅咒，可以和他们学

      2. 最好有动业务又懂财务，这样就可以连接两个部门

      3. 不要担心以后这类工作都是你的，学习和提升为主，学会就条，让价值变现

4. 最简单，最有用的优势—表达力

   1. 写和说
   2. 推荐看金字塔原理
   3. 分享的价值—在表达上前20%就可以教别人
      1. 能力再造—获得新能力
      2. 能力复印—交给别人
      3. 能力人脉—不收钱但是收人情

费曼学习法—以教为学

1. 费曼学习法—通过教别人来学习
   1. 问题和触动
   2. 目标—按照smat列出来，没有目标就是乱冲乱撞
   3. 理解—搜索(带着问题去读)分类(分类就是做理解，然后去记忆)
   4. 输出—以教为学
   5. 回顾
   6. 简化—压缩存储，适当的混论会产生灵感(熵增碰撞)整齐秩序会增强记忆(提取难度)
   7. 从问题到理解—是对事情的理解;从输出到简化—是对人的沟通
   8. 人与事的和谐统一—有匪(斐，文采的意思)君子如切如磋如琢如磨

2. 人脉网络

   1. 登巴数

      1. 人只能记住150个人

      2. 圈层越近，更看重价值观一致(和利益关系不大)

      3. 圈层越远，更看重利益交换

      4. 用价值观去接近人，用利益(需求的交换)团结人

      5. 大佬要靠价值观，他们不缺钱

      6. 穿越圈层，难在你是什么样的人—利益交换不说有没有，还要提防

      7. 费曼学习法—形成了高手价值观(培养开放，情绪控制，对问题有比较深刻看法和利他的价值观)

   2. 人脉网络价值

      1. 一件事要成功需要三种人
         1. 思想者，行动者，外交官
         2. 凑齐三种人
         3. 或者自己是其中的一部分，或者能找到三种人
      2. 节点人物接入
         1. 社会型人物，纳入5-50范围内
         2. 价值观和利益共享，之后社交问题通过他就可以了
         3. 社群和群主和经常发言(要有影响力和话语权的)搞好关系，直接获得加持
      3. 赋能网络
         1. 要每一个点因为你的接入而被赋能(受益)
         2. 价值观(满足认可需求)—对亚文化的夸奖和认可
         3. 价值—带来利益和价值(无形物，不是钱)
         4. 钱反而是最容易获得的直白的很
         5. 感受到价值是长期的，但是要真金白银的付出
         6. 而不是简简单单的引荐，搞定事情是很重要的
      4. 赋能网络靠无形物
         1. 信息分享—各大信息摘要汇总，求职/工作/赚钱等信息
         2. 能整理出来，节省人的时间和精力
         3. 能分析处理给人初步参考
         4. 能进行结合对比确保可信度和后续发展
         5. 价值观强化—类似社交极化
         6. 目标引领—锻炼了领导力
         7. 发现还有其他共同的，一起开展第二曲线
         8. 麻将群开麻将馆

身份标签—一个词概括你是谁

1. 核心内容—个人品牌
   1. 营销：营销就是把大的东西往自己身上拉—品牌同框
      1. 大厂干过—过往经历中大和强的地方
      2. 要学会蹭—传播学如此，否则就需要更努力做出成果
      3. 大厂降低了人们信任和决策的成本，蹭上就加分
   2. 符号：最容易被大家理解的记忆点
      1. 在这个圈子里讨论你是怎么形容你的
      2. 通过群友去介绍给新认识的人—他们如何介绍你，重复用词是什么
      3. 观察别人怎么介绍你作为标签
   3. 价值：能解决什么需求
      1. 能解决什么问题，有价值，愿意释放价值
      2. 经常释放价值，让更多人知道
      3. 利他就是利己，就当成传播成本
   4. 品类封杀：现存普遍需求哪一个是你代名词
      1. 解决问题的更上一步，成为了代名词，吃了更多资源
      2. 变成如何做一件事的代名词，多次成就变成了通用方案
      3. 当年学英语的新东方，把自己变成了这个行业的代名词—顶级影响力
      4. 错位界定，从小着手，先从区域到大
2. 不是你的名字，是别人如何概括你
   1. 传播效果
   2. 用户去介绍你—标签
   3. 冲东西，和传播性
3. 重复重复在重复
   1. 不是你怎么介绍自己，而是别人怎么介绍你
   2. 还有喜欢你的人，和介绍你的人，在被介绍的人眼里是什么形象--合格的面具或者标签要考虑两层
   3. 他会因为介绍你收益还是受损
   4. 尽量的话可以让他用自己的标签来介绍自己，让标签成为自己的个人品牌
   5. 身份标签会成为优势的叠加—结识人脉，在形成优势

优势如何转化为收益

1. 专家即杂家
   1. 20%*20%=4%
   2. 费曼学习法和试炼的方法把循环跑起来
   3. 收取过路费
   4. 最不可替代的能力是会的有点多—技多不压身
   5. 成为接口型人才和翻译官
      1. 产品经理不懂产品？
      2. 传统客户经理，想的是用户，留存，增长等指标
      3. 教育看重的是完课率（意味着听完了，这门课好，有收获有进步，有口碑）
      4. 不希望用钱做流量换客户增长—这个是假数据，只有完课率的人才是真正收到钱，报名用户只有预付款，可能退货
      5. 算的roi是不一样的，现在收的钱是预付款，完课率是尾款
      6. 不能收1000就说获客成本是200并进行投放，因为客户还没有消费完
      7. 好的产品经理要又懂教育，又懂产品—沟通不费劲
      8. 两边都是单一人才，解决沟通问题—收取过路费
   6. 一招鲜吃遍天要求前5%—要天赋和努力，杂家的4%只需要努力
2. 管理即赋能—做一颗能被拔出来的钉子，进去把结构做出来，拔走结构还不散
   1. 管理的误区，做事而不是提升人
      1. 一门心思做事务问题
      2. 而不是通过人去解决事
      3. 要知人善用
      4. 专家到管理—事做的好被提拔，一门心思自己操刀
      5. 大学老师的教导—新人就要狠狠用，什么事情都是你在干，你走了就给我留下一个烂摊子了
   2. 让普通人完成高质量的工作
      1. 我去制定系统，制定流程，就是为了降低精力损耗，让低状态的自己也能高质量完成工作—这就是管理的需求
         1. 之前大学做抖音组长和教务处图片部分部长的时候很痛苦管理—现在看不是痛苦需求，而是痛苦能力和方法
         2. 我当时是一个黑箱，有着高强度的学习和执行力，但是却不知道自己为什么有这么强的执行力和学习能力，所以也没办法简化和复制，没办法教别人，让别人快速成长，所以我嫌弃他们笨，亲力亲为，最后累死，这其实就是一将无能，累死三军
         3. 我最近一年来学习的知识管理和搭建系统就是为了拆解黑箱，和进行经验积累，既然能让低状态的自己高质量完成工作，也就是意味着能复制给他人
         4. 这也是为什么自我管理是基础的原因了，自己的需求去实践，迭代从mvp，然后去复制，去扩大
      2. 麦当劳让高中甚至初中水平人都能完成工作，很强的复制和迁移能力—SOP
         1. 不是专家做的，是管理从做人做事中发现的，然后制定流程去培训人做事情
         2. 从人到事，到流程，再到人倒事的过程，不断迭代，不断优化
         3. 管理只用赋能人，让人做事
      3. 印度孟买10万人送外卖—白头巾达巴瓦拉
         1. 给上班族送家里的餐盒，没有网络
         2. 从家送到单位，在从单位到家，全部是人工物流系统
         3. 流程赋能
3. 优秀人才靠协同，平常的人聚合靠管理

平台即影响力

1. 平台即影响力—影响力即粉丝数，如果能代表群众，聚焦需求就能赚钱
   1. 粉丝经济
      1. 服务5000粉丝，能做到月收入2w
   2. 代表群众
      1. 李佳奇—代表群众，聚集需求
      2. 站在群众的角度，而不是站在产商的角度
      3. 探店博主—店家给广告费，拍的漂亮一些
         1. 粉丝去吃了，结果失望了
         2. 就不是代表群众，会掉粉
         3. 没有聚焦需求—很容易平庸，招黑粉
      4. 厨师出身的探店博主—说真话，展现实情
         1. 唐仁杰说被充值就退网，不仅仅是一个口号，一个个人标签，一个个人品牌还是他的商业模式
         2. 不会有货不对板，粉丝期望管理没问题
         3. 有专业知识，代表老百姓
         4. 关注点—食材，手艺，味道，性价比
         5. 因为背后有真实的庞大需求群体，店家原因满足并为博主做窗口付费
         6. 为一群需求定制—李佳奇甚至可以专门开一个流水线
         7. 专门定价，专门生成，相当于批发价和零售价的区别，营销和物流和供应链成本都可以去做让利
   3. 聚焦需求
      1. 一堆人的零售价到批发价
      2. 为一群需求定制—李佳奇甚至可以专门开一个流水线
      3. 专门定价，专门生产，相当于批发价和零售价的区别，营销和物流和供应链成本都可以去做让利
2. 以互联网大厂举例，收益到底是什么
   1. 钱只是一类收益，其他收益最终可以转换成钱
      1. 钱—高工资
      2. 平台带来的背书—学习更先进的管理模板
      3. 个人成长—跟为先进和充足的项目，完整的培训体系
      4. 新东方就是一个好的培训学校，工资过得去，机会和项目多，还有完善的培训体系和先进的管理经验，出来了一堆人才
   2. 更为深层和概括的资源
      1. 异岗资源（接口人才）
      2. 下属资源（团队人才）
      3. 合作伙伴（需求联通与聚合）
   3. 异岗资源（接口人才）
      1. 不在以kpi和okr的事情为导向
      2. 以和他们熟悉和交流为目的
      3. 心态就会发生改变
      4. 事情不成，但是彼此关系融洽—建立关系就是要告诉他，我会在，且一直都在
      5. 变成了接口人才
      6. 大公司才有异岗，小公司一人兼职几分工作，没有异岗
   4. 下属资源（团队人才）
      1. 学会赋能团队了
      2. 辞职就能带着人过来
      3. 启动速度快
      4. 质量部新经理就找了几个旧部来维持执行力和进度
      5. 这种新环境都有严重的压力和任务指标，很容易闹掰和离职要跟从就要慎重—上个质量经理就走了，留下他的旧部里外不是人
   5. 合作伙伴（需求联通与聚合）
      1. 脱不花讲了一个例子，一个合作人离职之后换了公司就为每一个人重新发介绍
      2. 讲解自己能为他们干什么，能帮助他们解决什么问题，老问题也可以联系前同事解决
      3. 最终拉了一批新合作伙伴
      4. 虎邦辣酱—高毛利200%
         1. 美团人发现很多用户下单备注多加辣椒
         2. 店家需要高毛利低单价的产品—之前是饮料（火车站的可乐的感觉）
         3. 生产一个小罐，一顿的辣椒和商家合作
3. 工资—工时工资—管理工资—知识工资—股权工资
   1. 底薪加奖金—最初级的工资
   2. 工时工资
      1. 干一个小时一份工资
      2. 计件工资—多是体力活
      3. 卖的是专业体力，大概率比办公室工资高
      4. 拿工资除以工作的小时数—很有可能比建筑工人低
      5. 工作量化效能低
      6. 达不到要求就不雇佣，员工会提升专业能力（专业和学历无关）
      7. 律师的工资和咨询费
   3. 管理工资
      1. 管理别人，让他们去赚工资和工时工资
      2. 管理的团队越大，营收越多，工资越多
   4. 知识工资
      1. 不用亲自去干，把知识复制交付出去
      2. 出书，出教程，出模板
      3. 他本人肉体可以脱离生产，但是又一直在参与生产
      4. 性价比和收益更高，跑赢时间的有限性
   5. 股权工资
      1. 股权直接去瓜分公司收益
      2. 可以去参与和收益更多，更大的生产
      3. 公司给股权
      4. 买股票
   6. 要提高工资的比例，逐步往后发展
      1. 到工时工资—只是跟劳动的时间做交易—无财做力
      2. 管理工资到知识工资—是和知识做交易，知识的复利和空间就变大了—少有斗志
      3. 股权工资—和投资做交易—既饶争时（时机）
4. 自雇佣不是趋势而是事实
   1. 自媒体
   2. 自己给自己打工，一份工打两个结果，一个给自己，一个给老板
   3. 前者收获了能力和资源，后者收获了工资，这就是复利
   4. 所以工作要认真不要摆烂
5. 和李笑来和夏鹏的解释不一样—前者是稳定角度后者是自驱性角度
   1. 我认为核心不在于单价
   2. 而在于能不能开张，稳定性可能压过单价
   3. 只有出售才有工资，国内的小时工资大多数是不稳定的
   4. 从富士康的技工到律师的咨询费都有很大的不稳定性
   5. 只有稳定的卖出才是硬道理，夏鹏的理论更适合副业
   6. 所以他认为工时工资高于工资，是出于他干老师的角度
   7. 他是不愁卖的，他大学时期就已经是行业顶端了

优势的迁移

1. 霍兰德模型，相邻区域的迁移

   1. 相邻类型可以转换
   2. 相对类型难转换
   3. 实际型和研究型相互转换
   4. 企业型和社会型相互转换

2. 最优闭环的多场景应用—内功和招式的关系（内功提升了招式就厉害，使用练习了招式，内功也提升了）

   1. 优势叠加—输出代输入—分享赋能人脉—形成身份标签
   2. 通过把上面的路跑通了之后，有一个或者几个工作做的特别好
   3. 想一下在其他场景中使用
   4. 进入到自雇佣模式不用在考虑kpi
   5. 夏鹏的最优闭环是讲课—换汤不换药
      1. 在新东方给学生讲课
      2. 新东方给老师讲课
      3. 现在不教英语了，把多年的管理职场和创业经验讲出来
      4. 多场景应用
   6. 多模块讲解—模块搭建解决不同场景
      1. 笑点，亮点，金句
      2. 面对不同受众，选取其中不同的部分进行组合
      3. 和成甲王佼老师的知识小课一样—面对具体的场景去调动卡片去组合去应对
      4. 搞明白讲座，然后弄清楚什么时候需要讲座，要什么类型主题的讲座，之后就是调用模块
   7. 设计—可以做logo，海报，和平面设计
      1. 既可以做平面设计相关内容
      2. 也可以作为成果展示
      3. 去接私活

3. 为年轻人加速

   1. 分享经验—避免踩坑

      1. 收知识付费
      2. 形成人脉
      3. 传授经验，年轻人才是未来，这也是投资，当然不要好为人师
      4. 输送经验，给帮助，在最困难的时候去帮里他们会涌泉相报
      5. 这也是狐狸（知乎医学博主）说的规培要给孩子们留下后路
      6. 一杯奶茶一句关心，就是极大的帮助了，何必用一点点权力去难为人，最好结下死仇
      7. 大学部门老师那时候干活一个汉堡，一份烤鸭就让人感激，现在看看也是小钱，一份小钱换来一份感激，太划算了何必苦苦相逼，而且积极性代表工作更成功。

   2. 好的老师—让人走太多捷径

      1. 不太需要很强的表达力

      2. 年轻人要找榜样

      3. 如果他拿你当榜样，要倾囊相授—能力（系统）复制到他身上了，他爬过坡会帮你的

         1. 前提他的自我管理没有问题
         2. 教会徒弟，饿死师傅小概率事件
         3. 这种特化的成长，反向赋能是很有针对性和意义的
         4. 看到了另一个自己（情感需求）体系扩大实践和完善，极大的改善和扩充系统的边界和能力
         5. 选年轻人的时候选有品德和愿意学的人

行业与周期

1. S曲线与个人优势
   1. 三个周期
      1. 初始期
      2. 发展期
      3. 成熟期
   2. 人与周期—一辈子能碰到大概2-3次周期（大周期）
      1. 一次抓住—小康，有车有房
      2. 抓住两次—财富自由
      3. 抓住三次—扬名立万
      4. 穿越周期的能力
   3. 小周期—一到两年会有一次
      1. 宏观上是S型曲线
      2. 微观上是小起伏—积累小财富，小人脉
2. T1—初始期
   1. 新技术
      1. 互联网为例
      2. 发力是在2010年，4G的出现，苹果和触屏手机
      3. 国民应用，微信，嘀嘀打车
   2. 很多小公司出现
      1. 共享单车
      2. 不正规，草台班子，发展是不秩序的
      3. ofo—发展过程太注重规模化，高速发展烧钱，最后营收不平衡倒闭
   3. 不正规，无秩序
      1. 外卖大战
      2. 3Q大战
      3. 拼命烧钱抢地盘
   4. 产品导向
      1. 张小龙—产品经理
      2. 以解决问题和需求为核心
      3. 注重产品
3. T2—发展期
   1. 成熟技术
      1. 共享单车没有高难技术
      2. 从出现到技术到顶几个月就结束了—没有公司们生存的错峰环境（选择相信人性善恶都比单车有技术含量，就是要不要防备用户，做防盗措施，这个看当时的经济情况，一定要做，面子这个时候不值钱）
      3. 很快就要开始拼刺刀，通过资本决战
   2. 巨头出现
      1. 大家都进入了顶尖技术就开始赢家通吃
      2. 开始拼资本，拼经营，已经和产品关系不强绑定
      3. 很容易出现垄断和巨头
      4. 从各种打车软件到现在的滴滴出行一家独大
   3. 行业SOP
      1. 出现了规范化
      2. 大家按照行业巨头的标准来，划分领地
      3. 开始规范化生产，提高效率，增加经营占比
   4. 组织导向
      1. 不在以产品为导向
      2. 企业要扩大规模，明星部门从研发到hr
      3. 要开始招聘，维护公司品牌
   5. 抢用户
      1. 有资本，商业模式没有区别，一样成熟
      2. 进入白热化，开始拼刺刀
      3. 兼并期，烧不过，就买公司，卖股权，还有一个好价钱
   6. 烧钱
4. T3成熟期
   1. 落后技术
      1. 甚至能参照出有新技术的出现
      2. 行业曲线的第一曲线的第三个阶段会和第二曲线的第一个阶段会有重合
      3. 短视频的流行—短视频
      4. 因为5G的出现，网速很快
      5. 字节基于5g时代，微信基于4g时代，所以字节黑话多（本质是黑箱，没有完全搞明白只知道能用，不这样就不会说话，等完全弄明白了说人话了，可能就落后了）
      6. 所以腾讯的视频相关干不过抖音，因为微信的底色是图文，是4G的老古董
   2. 巨头开始裁员，小公司开始出现
      1. 规模上不去了，之前扩张的员工用不到了
      2. 大家按照行业巨头的标准来，划分领地
      3. 减少无意义的对战和消耗，开始兑子
      4. 腾讯允许抖音播放王者等直播，字节主动放弃游戏部门，即使里面有营收很好的项目
      5. 一部分小公司是沿着第一曲线做差异化和垂直化
   3. 差异化，本土化，专业化
      1. 开始找第二曲线了
      2. 我和巨头有什么不一样，如何错峰竞争
      3. 成为地头蛇
      4. 专业化—-垂直化，对一个细分领域深耕
   4. 用户导向
      1. 第一阶段是产品导向—打造好产品，讲产品牛（小米初始也是宣传产品极客，现在成熟了开始有女性，学生等细分需求，这才是用户导向）
      2. 第二阶段是对内的组织导向—花钱买用户
      3. 要做到差异化，本土化，专业化三点才是用户为导向
      4. 我们公司无意识的在做用户为导向
         1. 差异化是巨头不愿意改的，我们改，无条件改，给客户做非标
         2. 本地化是国产，这个应该要在产业链附近，但是没做到，不过受到贸易战影响国产占了这一点
         3. 专业化，在非标，做小方面专精，什么都敢接，客户提供尺寸尽可能满足
   5. 替代品出现—开始下一轮曲线
5. 行业和公司的选择
   1. T1：唯快不破—有执行力，有冒险精神（实际型）
   2. T2：唯大不破—组织能力，管理能力（企业型，社会型）
   3. T3：唯准不破—分析能力，创新能力（研究型）
   4. 一个公司的味道淡了，就是公司的行业变了，用人准则变了
   5. 要看个人优势和行业哪一个适配
   6. 有行业处于T2阶段，但是公司处于T1阶段的，还是建议行业处于红利期，在其中选择适合增加阶段的公司
   7. 面试不是公司挑我们，而是我们挑选公司
      1. 问公司注重速度/规模/还是分析和精准
      2. 我和企业是不是匹配

行业与公司

1. 波士顿矩阵看公司—不要只看公司放到行业里去

   1. 

   2. 早期是看公司的产品组合—乔布斯好像就用过

   3. 另一个应用，分析公司在行业的形态

   4. 横轴是需求的变化

      1. 牙科诊所数量多—证明需求多，不是门槛低
      2. 看开完后关店率高不高，如果不高证明还有大量的需求没有满足
      3. 人口基数多，收入到，而且项目种类很多，总需求很大

   5. 纵轴是需求量增长

      1. 行业参培率超过30%—行业爆发性增长
      2. 一个班40个学生有12个去补课，马上就有需求爆发
      3. NFT和元宇宙爆发，是否要做—可以去做教培，教他们做
      4. 淘金热真正赚钱的是卖工具的
      5. 开视频号的人多，证明学的需求同样多
      6. 身边要有几个消息灵通的人，传递各种各样的行业信息
      7. 不要只看信息和观点，看行业增速如何

   6. 如何看公司

      1. 看定性，不一定要精准的行业调研报告
      2. 横轴看公司的占有率和影响力
      3. 纵轴看增长，营业额增长速度和比例

   7. 几种类型

      1. 金牛型—行业占有高，增长速度低
         1. 国企，民生安全的命脉，中国移动，银行
         2. 需求增长低，但是占有率高
         3. 现金牛，工资待遇还不错，非常稳定，收入不差，福利高
         4. 人员流动少，稳定，不好进
      2. 明星—外部需求高，市场占有率高，star
         1. 抖音
         2. 国民比现象公司，都是需求增长高
         3. 拼多多是拼团和社交购物
         4. B站—二次元垂直用户增长需求高
      3. 问题—外部行情好，公司不行
         1. 进对行业选错公司了
         2. 牛马加工厂
      4. 瘦狗—外部需求低，公司在行业没听过
         1. 别进
         2. 房地产的地方性小公司
         3. 职业规划可以分步走，不要盲目跳槽
         4. 除非当成登陆点—换行业（同岗异业）
         5. 换到头部公司—金牛公司
         6. 可以先同业同岗，找一家更好的公司成长（最优选择）
         7. 同业异岗—换一个岗位，先内部转岗（次优）
         8. 金牛直接进不可能，要内推或者考研
      5. 问题公司
         1. 行业不赖，需求增速可以，公司不行
         2. 核心是不换行业，在好赛道，只不过不是好车
         3. 不要把跳槽当成解决问题的工具，要自己去解决问题
         4. 或者去明星公司—登陆点战术，降岗降薪去明星公司
         5. 最后就是同业同岗的干
      6. 金牛公司
         1. 好好呆着，适合躺平享受生活
         2. 或者去问题/明星公司
         3. 能力挽狂澜的去问题公司，能要价高
         4. 或者可以去明星公司，明星公司要求高—靠内推
      7. 明星公司
         1. 好好干头部总是最多机会，最多资源
         2. 可以获取异岗，下属和合作资源
         3. 可以考虑去结合优势去创业
         4. 或者去问题公司去降维打击—能提要求，但是真的要有解决问题的能力
         5. 在第一曲线平衡期，可以去金牛等待平衡工作生活，去开启第二曲线

公司和岗位

1. 个人职业路径的T型和π型
   1. T型—横向是管理，纵向是专业
      1. 一般建议现有纵向的专业
      2. 在来拉动横向的管理
      3. T型人才
   2. π型人才—优势叠加
      1. 专业先上去，管理在拉开
      2. 在找到第二个曲线，成为第二个专家
   3. 无论是T型还是π型
      1. 都需要交叉，专家即杂家—20% *20% =4%
      2. 管理即赋能—通过人去做事，在通过事写sop，在指导人完成高水平的事
   4. 发展路径—可以从专家/管理做起，最终要双修
      1. 专家提过做事成长—能不能发挥看领导
      2. 管理通过专家完成项目—能不能做成看手下有没有专业人才
      3. 两者互补
   5. 面试要讨论岗位和公司的相关性—我的岗位在这个公司是一个什么样的位置
      1. 上升途径是什么，有管理途径和专家途径，可以相互跳
      2. 这些比较肤浅，应该问核心的关于岗位构成—最近公司架构频繁调整就是因为老板想不明白了，要实践一下了
      3. 专家—向谁汇报（专家的发挥看领导）
         1. 领导风格
         2. 什么样的下属跟你最适配—看看符不符合，用smart问几个问题
         3. 遇到xxx类型的下属怎么办，把自己放进去
         4. 比如遇见刺头怎么样，我不是这样的人，但是我要看一下你的处理方法（看能不能在领导身上看到理想的自己，不用什么刻意的讨好能人你崇拜的领导自然全力支持，像舔狗对女神一样）
         5. 看看领导的回答和他的风格
         6. 领导资源
         7. 参谋不带长，连屁都不响
         8. 做事就很困难
         9. 旁敲侧击的问一句遇到事情领导能不能拍板
         10. 直接肯定回答还是顾左右而言他的，直接就表明了他之前干没干过这类事情
         11. 用上一份工作的事情问—现在工期很急已经排不开了改怎么处理
         12. 顾左右而言他的基本没有什么资源
         13. 直接说一般怎么样，接着问你的需求，协调时间/奖金/调休
         14. 说的坚定就代表做个
         15. 追问，如果回复是简单直接就是做过，如果顾左右而言他的，就是不行
         16. 问问组织机构图
         17. 看看老大的老大
         18. 他的风格是什么，能不能拍板
      4. 管理—下面团队有谁（管理靠专家干项目）
         1. 问团队以前有没有成过事，干过什么项目
         2. 问题是啥，优势是啥
         3. 有没有人事权—绩效/开除
         4. 能不能自己带人来
2. 公司岗位的圆锥曲线模型
   1. 专家和管理序列等级是虚的，只是一个说法，真实情况是一个圆锥形
   2. 向内向上（不可替代性增加）
      1. 管理序列能不能做到同等级的第一然后被提拔
   3. 向内成领导，领导力能传层
      1. 财务管的好，可能也管业务
      2. 领导力的核心是抽象能力
   4. 向上为专家，专家沿外层转着上升
      1. 专家很难穿层，因为隔行如隔山
      2. 但是可以沿着外层螺旋上升
   5. 问三个问题
      1. 同级有多少人—人越多，挤到中心越困难
         1. 可以借口问规模，跟我同级的有多少人
         2. 上升通道，第一要问有没有，第二要问好不好走
         3. 同级人就是难不难走
      2. 有多少级别
         1. 要知道在多少级的时候P序列（专家）可能更有优势—更应该问
         2. M序列（管理）没那么必要问，等级是虚假的，一个部门只有一个老大
      3. 要问一下是事业部制还是条线制
         1. 事业部
         2. 自己抗预算，每一块自己是一个小循环
         3. 所以的事情都可以自己来，自己抗预算，自己担成本
         4. 条线制
         5. 有一个大后台
         6. 里面各种专家去处理各种问题
         7. 前台/中台/后台—条线制为主的事业部制
         8. 后台中台是条线，前台采用事业部，自负盈亏
         9. 更加的灵活，要看自己是什么制定
3. 沿产业链做接口—大公司的分化和分型
   1. 事业部制—异岗配合非常健全
      1. 小团队，麻雀虽小，五脏俱全
      2. 适合某清楚岗位后带着人自己去干—分型
      3. 阿里自从改了前台/中台/后台，一堆人去创业
      4. 一群人摸明白，老大才像老板，原班人马，马上创业
   2. 条线制—喜欢外包/供应链管理/渠道商管理
      1. 让专业的人干专业的事情
      2. 有很大上下游的企业，可以做甲乙方的互换
      3. 假如后台是一个典型的条线型—法务和财务区分
      4. 在乙方的财务经常要对接甲方，就可以混熟之后直接跳过来
      5. 但是要考虑对方的意见，岳工等对方同意了才收杜哥，不会因为一个人得罪供应链或者甲方
      6. 车配件厂商到整车场，杜哥和姚哥来智程，艾弗的售后变成甲方
      7. 未必要在公司换位置，可以看看上下游，接口性人才不可取代，高总和叶总也是干工艺出身的，在上游干工艺就能到中游去知道设计

职业于城市

聚集效应

1. 聚集效应—行业聚集于产业配套的机会
   1. 人才交流
   2. 交易成本降低
   3. 分工效率高
   4. 举例—去行业头部去开开眼界
      1. 电商首选杭州
      2. 互联网选北上广深
      3. 餐饮厂商，深圳
2. 优势叠加—输出代输入—分享赋能人脉—形成身份标签
   1. 在一个行业聚集于产业配套的城市—增速会被城市拉起来
   2. 优势增长快速的—必然的
   3. 竞争压力，住房成本
3. 降为势能
   1. 推石头，下落重力势能转换为动能
   2. 去大城市是推石头，积累动能—大城市充电
   3. 回小城市是释放动能，把价值转换成估值—小城市放电
4. 中国的优势—在于足够大
   1. 同级别城市
      1. 经济基础类似
      2. 北京做餐饮很成功，能不能到上海—可以
      3. 连锁咖啡类
      4. 北上广深，同级别转移
      5. 低线城市，蜜雪冰城的扩张和复制
   2. 空间复制—看经济基础是否一致—只要相当于多少年前的北京，就可以用北京的打分
      1. 因为空间足够大，个个城市之间是有时差的，不仅仅是客观的物理现象，还指因为经济发展带来的市场时差
      2. 时间复制
      3. 不同级别城市
      4. 比如当北上广深处于2022年，新一线城市可能处于2021，低线城市可能处于2015年
      5. 客观时间是2022年，但空间大，有2015年的时间切片
      6. 通过复制过去成熟经验和打法，去降维打击
      7. 国外的成熟产品，国内才刚刚研发起步，那么一个国外的普通工程师，到国内就是顶尖研发
      8. 只是把工作内容抄一遍
      9. 全世界最顶尖的零售品牌一定要进中国—经验可以多次复制，成本为零
         1. 前去北上广深
         2. 再去新一线
         3. 再去省会
         4. 再去中西部城市—大部分地区没有星巴克
      10. 中国基础设施好—物流和成本低
          1. 运转效率已经是全球最好的了
          2. 有高铁，机场
          3. 人才流动，需求和收入拉起来
          4. 做起来事情是非常容易的

产业结构和岗位

1. 一线城市—大量的第三产业—不是工业和农业
   1. 服务业—不仅仅是餐馆之类
   2. 金融服务业—保险，理财
   3. 互联网—生活类的服务业
   4. 发的国家和大城市第三产业占比很高—背后是知识聚集
      1. 上海—金融业的群聚效应
      2. 纽约，美国—第三产业占比高
2. 二三线城市—大量的第一，二产业
   1. 设备聚集（高新产业，ai和智能制造）和劳动力聚集
   2. 设备聚集，高新产业，ai和智能制造
      1. 个人感觉跟知识聚集的区别是知识不直接参与生产
      2. 知识必须要变成设备才能参与生产
      3. 人的比重只是上升但是没有到知识聚集的程度
   3. 劳动力聚集—农业需要不少人
   4. 低级的工业也是要人
   5. 劳动力聚集—设备聚集—知识聚集—要看人脑在其他的重要性占比
3. 错配
   1. 一线城市—高校聚集40%人来自二三线城市
   2. 二三线城市—青年外流
   3. 中国最顶尖的人才在高校接受完培训，第一落脚点在一线城市的服务业（岗位最多）
   4. 因为进入了第三产业，所以回家后找不到工作
4. 回乡就业难
   1. 无岗位
   2. 回家后去银行工作—银行是低线城市为数不多的的第三产业
   3. 不是不想回，而是在一线城市时间长了就没岗位回来了
   4. 靠关系—考编（有关系就去考）
      1. 财政支柱型，消费靠公务员—公务员和事业单位都是第三产业
      2. 吃财政，因为房价低购买力足够
   5. 回乡就业难，回乡创业简单
      1. 只有一类客户，吃财政饭的人—围绕他就好
      2. 物流便利
         1. 做贸易—新农业
         2. 旅游
         3. 民俗
      3. 市场广阔—本地美好生活的需求
         1. 大城市的模式去复制
         2. 满足他们美好生活需求的象征
      4. 在线协同
         1. 在老家开淘宝店
         2. 远程居家办公
         3. 节省房租
         4. 可以开线上培训
         5. 把市场放在北上广深，把制造放三线城市
      5. 可以形成简易版的第三产业—针对吃财政饭的（或者是资源型的比如煤矿）
         1. 教育
         2. 娱乐
         3. 医疗（康养类，治病都去三甲医院了）
         4. 餐饮
         5. 旅游

房价于支付力

1. 为什么要谈支付力

   1. 花销—做的好就是投资，放大职场优势，积累财富
      1. 可以买时间—去干其他的事情
      2. 支付力不够，要投入更多的时间去赚相同的钱
   2. 第三产业效能—当地人愿不愿意花钱买服务
      1. 决定了能不能赚到他们钱
      2. 很多地方挣钱厉害，花钱不行，应为房价挤走了很多支付力

2. 房价和支付力的关系

   1. 北上广深要前5%才能过的舒服

      1. 资源教育交通，方方面面都好

      2. 压力太大不一定幸福感高

      3. 要不停往上爬

   2. 北上广深的卫星城—不值得扎根

      1. 房价高，支付力低
      2. 很多时间在通勤上
      3. 要花一辈子才能从河北燕郊到5环
      4. 上下班通勤5个小时，怎么可能比在公司遍租房的同事（至少要学3个小时），没有职场竞争力
      5. 优势=才干*投入，人都在路上，哪有时间去投入
      6. 容易成键盘侠

   3. 底线城市—适合养老和休息

      1. 如果能找到当地的创业—会非常爽
      2. 相当于美国赚钱中国花，低劳动强度，相对高的收入
      3. 不当地人的钱，挣外地人钱，物价低房价低
      4. 现在在北上广深赚钱的方式能不能脱离北上广深—能不能通过互联网，物流和协调完成
      5. 如果可以，回去，爽的一批
      6. 无形效应适合迁移—录课，卖教程

   4. 新一线二线城市—人口增速带来的机会

      1. 长沙，重庆—当地人比较闲，因为房价不高
      2. 会花掉大量的钱，大量的消费
      3. 理性从北上广深逃离—去新一线二线—人口暴增
      4. 房价会增加一点

   5. 选择城市的方法—选城市要理性

      1. 通过读书
      2. 通过弱关系—比如亲戚朋友
      3. 胆子大，背包走

学历与职业—学历不是必要，读书要持之以恒

1. 提前就业的优势—陈良只比我大2岁却比我多5年工作就经验
   1. 名校和高学历的两个特点
      1. 去做研究的都混的很好
         1. 喜欢，能找到成就感
         2. 另外一套工作逻辑
         3. 从上学就开始适应，无痛进入职场
      2. 读书学历高，但是去就业了
         1. 没有年龄优势了
         2. 低于本科的都有人就业好，意味着不是硕士和博士一定就业好
         3. 只能说是高相关
         4. 夏鹏大二去新东方教学，多了两年工龄
         5. 他业余工作强度和全职工作差不多，他也是职业特例，教培的特殊性
         6. 职场启动点早
         7. 本科提前就业是有优势的
      3. 早发展，可能早转型
         1. 第二曲线可能开启的早
         2. 出现了副业，或者积累够了就去创业
         3. 甚至可以拉动第三曲线
         4. 指数曲线，靠的是一个又一个的非连续型S曲线
      4. 在转折点适合读书—百战归来在读书
         1. 是跨越职业转折点和平台期
         2. 靠研究生去选岗位
         3. 研究生去选城市
         4. 研究生去创业，去积累人脉
         5. 在MBA会一对一量身定制就业规划，甚至直接去校友公司上班
         6. 一堆人去创业
2. 特定岗位对学历的强制要求
   1. 事业编
   2. 优势和性格是否适合—如果不匹配会非常痛苦
      1. 不要仅仅看收入和稳定
      2. 还有面子，自己的体会是真的重要
   3. 性价比分析—连续型挑战—考得上—学得会—进得去—出的来
      1. 连续性挑战
      2. 一路上全是坑，不怕没有路就怕全是坑
      3. 时间成本很高
      4. 沉没成本很高，虽然说沉没成本不参与重大决策
      5. 但是大部分人做不到
   4. 有关系驱动—工作是不公平的
      1. 提前安排好了路径
      2. 起跑线和信息查很大—考编格外明显
3. 读书能解决当下问题是最好的，而不是要逃避问题
   1. 当下的问题用smart原则写出来
   2. 如果是读书能解决的就好好读书，如果不是就去解决问题
   3. 不要害怕情绪，不要逃避，直面他

第二曲线

1. 职业规划VS生涯规划

   1. 职业—做什么事情
   2. 生涯—成为什么样的人—找榜样，更有长期主义

2. 简历品格和墓碑品格

   1. 要写到简历的—为了干什么
   2. 要写上墓碑上的—为了成为什么样都的人，过怎么样的一生
   3. 用墓碑品格驱动简历品格
   4. 在第二曲线的跃迁中很重要—从第一曲线的顶峰到第二曲线的适应期
   5. 未来一片茫然，全靠信仰支持
   6. 有信则猛—敢做信仰一跃
   7. 无私生智—利他最后利己，在沟通和想法中无往不胜

3. 职业和生涯在乎的区别

   职业规划在乎点	生涯规划在乎点
   钱	意义
   外在认可	自我认可
   结果	过程
   他人需求	自我需求
   阶段性	终身性

   2. 30之后体力精力衰退，时间换钱很辛苦
      1. 要寻找意义
      2. 无论是不想奋进，想追求内心的安宁
      3. 还是需要开出第二春，都需要内心富足
   3. 第二曲线更多要找自我认可，因为很多意义需要时间才能被看到—职场缺时间，人生却又富裕
   4. 工作/擅长要拿结果证明，第二曲线，热爱就好，享受过程不必要非得追求短期结果
   5. 寻找第二曲线从别人到自己，很多之前的痛苦不在存在

4. 如何信仰一跃—先降低在提高

   1. 使用之前的经验适应起步期—不要和傻逼吵架，他会把你拉入傻逼的领域用充分的傻逼经验打败你
   2. 核心要下来，只要下来才能起步，才能利用之前的经验去快速适应
   3. 信心罗盘—优势=才干（试炼）*投入（学习）—激活人脉—去更高的平台
      1. 长期看不清
      2. 短期看跌
      3. 多个从上往下就是一个指数曲线
      4. 每次归零和跃迁的心态—已经有了经验
      5. 在吃之前的苦已经不觉得苦了，因为有明确的盼头